首先，抱怨解决不了问题，而了解员工真正的辞职原因，在一定程度上，留住酒店所需的人才，才是解决企业招人难的问题。作为企业的管理者，在员工辞职时，要能清晰地了解员工的辞职心理，即他们是为了寻求新的发展，还是不满企业管理现状，对企业的管理现状没有信心。如果是因为有才干的员工想寻求新的发展，管理者应该分析，是否企业提供给员工的发展空间和机会很有限？今后是否要应该尽可能多地给员工更多的发展机会和展示自己的机会？如果员工离职是因为不满企业的管理现状，那么管理者则应该深刻地反醒一下，企业在管理的过程中出现哪些漏洞？需要在哪些方面进行加强？员工的收入是否合理和科学？
当一名在企业重要岗位的员工提出辞职，领导最好能亲自与其面谈。通过面谈，了解员工的工作满意度，上下级同事关系状况，对培训进修机会及薪酬待遇水平的意见和对企业的归属感等等方面，分析造成关键人员流失的基本原因，由此了解企业存在一些大的问题例如，薪酬水平是否跟得上当地同行水平，员工是否感到发展的机会不大，或是对企业管理层存在不公平现象不满，总经理掌握了第一手材料，才能及时调整改善不足，努力挽留对企业的发展有重要作用的员工，这将为在企业树立尊重人才珍惜人才的良好形象。
作为酒店领导者，能否留住对企业有用的人才，不但需要他们的诚意，还需要一些他们处理问题的技巧。
其次，留住人才，要把到招聘关。通过领导干预辞职来留住重要的人才，这虽也是一种方法，但有些时候，这种方法并不十分有效。相关专家建议，要想留住人才，招聘一关显得尤为重要。企业应遵循这样的用人原则，要选择适当的人员承担适当的工作，这样才能使员工的才能在合适的工作岗位上得已发挥，同时也会企业创造最大的价值。
招聘方要根据求职者的工作简历和教育程度以及面试的谈吐，礼貌综合素质，考察求职者能否承担这项工作，是否愿意留在本企业发展。兴趣是最好的老师，个人的意愿兴趣放在第一考虑位置，只有这样，员工才能在工作中如鱼得水，干劲十足，努力朝着自己的奋斗目标，如安排在一个员工毫无兴趣的岗位上，根本不可能发挥个人的最大潜能，不用心不投入，决不可能做出好成绩，同样道理，太优秀的人选，也不一定是合适的人选，因为岗位本身挑战性不大，难以满足自身发展的需要，不会成为对方长久发展的地方。
员工入职后，希望能够在工作中实现自己的理想和自我价值。管理层如何在实践中为这些员工创造条件，让他们有充分发挥的才智的机会，至关重要。员工的需求也各有不同，有些希望通过努力获得晋升体现自身的价值，渴望挑战自我，有引起则只需要安全和稳定工作环境。酒店管理层必须清楚掌握各种不同需求的员工心理，采取不同的管理方式，尽量满足各种心理的需求，可几了解员工心理差异对留住企业重要人才的重要。但实际上，不少的酒店管理层只会把不正常的人员流动归咎于外部影响或是员工问题，却从没有认识到管理不当，使人才感到没有发挥用武之地。
（编辑：流萤）
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